خسارات ناشی از آتش­سوزی در کشتی

این مورد استثنائی از قدیمی­ترین قواعد در مقررات دریایی است، مطابق بند ب از بخش 2 ماده 55 قانون دریایی (بند ب از بخش 2 ماده 4 قواعد لاهه) خسارت ناشی از آتش­سوزی که به سبب فعل و یا خطای متصدی باربری نباشد متوجه متصدی حمل و نقل نیست.

جهت استفاده از این مورد بر عهده متصدی حمل و نقل است که در ابتدا ثابت کند که مطابق ماده 54 کشتی در ابتدای سفر دارای قابلیت دریانوردی بوده و خسارت ناشی از آتش سوزی است و بر عهده صاحب کالا است که تقصیر متصدی را ثابت کند و بنابراین در صورت آتش­سوزی با علت نامعلوم متصدی معاف از مسئولیت است. رویه­های قضایی فرانسه، بلژیک، ایتالیا و آمریکا نیز به همین منوال است برخلاف حقوق انگلیس که در آن متصدی در عین حال که باید آتش سوزی را ثابت کند باید ثابت کند که در ایجاد آن هم نقشی نداشته است.[1]

پروفسور رودیر با انتقاد از روش انگلیسی آن را خلاف ساختار و مذاکرات قبل از تصویب قواعد لاهه می‌داند و اضافه می­کند «ابتدائاً در قواعد لاهه فقط آتش­سوزی پیش­بینی شده بود، به پیشنهاد آمریکایی­ها عبارت آخر بند اضافه شد از این واقعه اساتید چنان نتیجه گرفته اند که تفسیر متن با نگاه به حقوق آمریکا باید صورت گیرد. در حقوق این کشور در صورت آتش­سوزی اثبات تقصیر متصدی به عهده صاحب کالا است، در نتیجه متصدی حمل و نقل در صورت آتش سوزی با علت نامعلوم معاف از مسئولیت است.»[2]

برخلاف اینکه گفته شده، ایراد وارد بر مقررات لاهه (و نیز قانون دریایی) در این زمینه است که مشخص نیست بار اثبات دعوی به عهده کیست،[3] به نظر می­رسد که ایرادی وارد نباشد زیرا متصدی حمل و نقلی که متوسل به معافیت از مسئولیت به لحاظ آتش سوزی می­شود باید قابلیت دریانوردی کشتی را در ابتدای سفر ثابت کند و بر عهده صاحب کالا است که با تعیین علت آتش سوزی تقصیر متصدی را ثابت کند و الا متصدی معاف از مسئولیت خواهد بود.

در مقررات هامبورگ می‌توان گفت آتش سوزی در شمول معافیت‌های متصدی آمده است اما باید گفت مقررات هامبورگ تنها مبنای مسئولیت و بار اثبات آن را تغییر داده است. بدین ترتیب مسئولیت در مورد آتش سوزی مبتنی بر تقصیر برقرار گشته است و لذا بار اثبات تقصیر متصدی یا عوامل زیر مجموعه او بر عهده مدعی قرار داده شده است. گفته شده است مقررات هامبورگ، این معافیت را در قبال حذف تقصیر دریانوردی کشتی از شمول معافیت‌ها به وی اعطا کرده است.[4] مطابق بند 4 ماده 5 این مقررات: «الف) متصدی حمل و نقل در موارد ذیل مسئول است:

یک. فقدان یا خسارت وارد به کالا و یا تأخیر در تحویل که ناشی از حریق باشد، در صورتی که خواهان ثابت نماید که حریق ناشی از تقصیر یا غفلت متصدی حمل و نقل یا نمایندگان او بوده است.

دو. فقدان خسارت یا تأخیر در تحویل در صورتی که از طرف خواهان ثابت شده باشد که ناشی از تقصیر یا غفلت حمل و نقل کننده، مأموران یا نمایندگان او در اتخاذ تدابیر معقول جهت اطفاء و جلوگیری از حریق یا کاهش عواقب آن بوده است.

ب) درحالتی که حریق در کشتی موجب تضییع کالا شود بنا به تقاضای مدعی یا متصدی حمل و نقل و به منظور تعیین علت و نحوه آتش سوزی یک بازرسی مطابق با رویه مرسوم کشتیرانی به عمل خواهد آمد و به تقاضای مدعی یا متصدی حمل و نقل نسخه­ای از گزارش کارشناسی در اختیار متصدی حمل و نقل و یا خواهان گذارده خواهد شد.»

برخی اینگونه تفسیر می‌کنند که برخلاف عنوان بند 4 از ماده 5 که مسئولیت متصدی حمل و نقل را مطرح می­کند، متصدی حمل و نقل در حالت کلی مسئول فقدان و خسارات و تأخیر در تحویل ناشی از حریق نیست، مگر اینکه صاحب کالا تقصیر متصدی و یا مأموران او را در آتش سوزی و یا در اتخاذ تدابیر معقول جهت جلوگیری و کاهش عواقب آن به اثبات رساند.[5]

به هر حال مطابق قواعد هامبورگ آتش­سوزی یکی از موارد عدم مسئولیت متصدی است، مگر اینکه مالک کالا تقصیر متصدی و یا ماموران او را در ایجاد و یا اتخاذ تدابیر معقول جهت جلوگیری و کاهش عواقب آن به اثبات رساند. بنابراین متصدی پاسخگوی خسارات ناشی از آتش سوزی یا منشأ نامعلوم نیست که از این جهت قواعد هامبورگ قابل انتقاد است. به علاوه با توجه به اینکه آوردن دلیل در این زمینه آسان نیست و بر عهده صاحب کالا گذاشته است، یعنی کسی که هنگام بروز آتش سوزی غایب است، انتقاد شدت بیشتری به خود می­گیرد. به هرحال در این رابطه قواعد هامبورگ در مقایسه با قانون دریایی ایران (و قواعد لاهه) از این جهت که تقصیر متصدی حمل و نقل را اعم از تقصیر خود او و نمایندگان و ماموران او می­داند، آورده‌ای قابل توجه است.

[1] Rodiere, op. Cit., p. 400به نقل از محمدزاده وادقانی، «مسئولیت متصدی حمل و نقل دریایی»، پیشین، ص 112.

[2] Ibid

[3] صمدی اهری، محمد هاشم، مسئولیت مدنی مخصوص حمل و نقل دریایی، پیشین، ص98

[4] Si Yuzhou; Henry Hai Li ;Op,Cit.p.8

[5] محمدزاده وادقانی، علیرضا، مبنای مسئولیت مدنی متصدی حمل و نقل، پیشین، ص 119.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مسئولیت مدنی متصدی در قراردادهای حمل و نقل دریایی بین‌الملل تطبیقی

میزان اجماع در مورد حاکمیت شرکتی

منبع:(سالمون وهمکاران،2004).

همانگونه که ملاحظه می شود، علی رغم اینکه تعریف محدود پارکینسون دارای بیشترین سطح اجماع است، در عین حال تعریف کاملا گسترده تریکر نیز از مقبولیت بالایی برخوردار است. به لحاظ نظری می توان گفت که ااما” مغایرتی بین مسئولیت در قبال سهامداران و مسئولیت در قبال ذینفعان وجود ندارد، زیرا در  بلند مدت منافع سهامداران در گرو رعایت منافع سایر ذینفعان است. بنابراین گستردگی تعاریف راهبری شرکتی از این بعد مسئله قابل ملاحظه ای را ایجاد نمی کند.

(بدری، 1387، 7)

نظام راهبری شرکتی که با حفظ تعادل میان اهداف اجتماعی و اقتصادی و اهداف فردی و جمعی سروکار دارد، این نظام موجب ترغیب استفاده کارآمد از منابع و اام پاسخگویی شرکت‌ها در خصوص ایفای وظیفه مباشرت برای اداره منابع می‌شود و پیچیدگی روابط اقتصادی و اجتماعی در بنگاه‌های اقتصادی و بروز تضاد منافع در حوزه‌های متفاوت میان گروه‌های مختلفی که به نحوی با بنگاه‌های اقتصادی در تعامل هستند، نیاز به استقرار یک نظام راهبری مناسب در شرکت‌ها که حامی حقوق و منافع همه گروه‌های ذینفع باشد را بیش از پیش ضروری می‌سازد. نظام راهبری بنگاه که در فضای قانونی، نظارتی و انضباطی و محیط‌های پیرامونی نظم پیدا می‌کند، به مسائلی همچون برقراری عدالت میان گروه‌های مختلف، استفاده کارآمد از منابع اقتصادی بنگاه، فراهم کردن اطلاعات شفاف، ایجاد محیط سالم گزارشگری مالی، استقرار سیستم مناسب نظارتی و جبران خدمات مدیران می‌پردازد.

2-6-5- مفاهیم حاکمیت شرکتی

ساختارهای حاکمیت شرکتی چند بعدی هستند. هر یک از ابعاد ممکن است جایگزین یا مکمل یکدیگر باشند تا ساختار حاکمیتی مطلوبی را شکل دهند (چن لین و همکاران،2011،7). یک جریان مطالعات حاکمیت شرکتی اندازه های چند بعدی حاکمیت شرکتی را برای حصول رابطه با سایر عوامل مانند عملکرد، محتوای اطلاعاتی سود، مدیریت سود، تجدید ارائه و … به کار می برند. به عنوان مثال، دی(۲۰۰۵) مجموعه جامعی از دوازده ویژگی حاکمیت شرکتی را برای اندازه گیری ابعاد مختلف حاکمیت شرکتی مورد مطالعه قرارداد و نتایج او نشان می دهد که ترکیب و کارکرد اعضای هیات مدیره، کارایی کمیته حسابرسی و دوگانگی وظیفه مدیر عامل به طور معنی داری با اعتبار گزارشگری مالی در شرکت های با هزینه های نمایندگی بالا رابطه دارد.

جریان دیگری از مطالعات حاکمیت شرکتی به یک اندازه منفرد حاکمیتی اندازه گیری شده از طریق چند جنبه حاکمیت شرکتی توجه دارند. جریان سوم مطالعات حاکمیت شرکتی، از یک شاخص حاکمیت شرکتی تجمعی متشکل از چند متغیر حاکمیت شرکتی مرتبط با حسابداری به عنوان شاخص کارایی حاکمیت شرکتی به صورت کلی استفاده می کنند.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مطالعه تاثیر حاکمیت شرکتی بر حق احمه حسابرسی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

عوامل زمینه ساز ترک شغل

عوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (علیزاده ،1386 ، صص. 79-75).

1- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.

سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند  به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.

همچنین وای و رابینسون [1] (1998) و پرایس و میولر[2] (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که ن در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.

2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران[3] (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید.

نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل اام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.

[1] Wai & Robinson

[2] .frustration

[3] Porter & et.al

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »

: رضایت شغلی

2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است عامل نیروی انسانی است. هر فرد سعی می کند شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیازهای مادی، نیازهای روانی او را نیز تامین نماید. به طور کلی موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی بستگی به تلاش و رضایت کارکنان سازمان دارد. شاید بتوان گفت کارکنانی که دارای روحیه بالاتر، خلاقیت و مهارت هستند، از رضایت شغلی بهتر و بالاتری برخوردار هستند (روحی عزیزی و مهدوی، 1379، ص 51).

هنگامی که کارکنان به سازمان ها می پیوندند، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها و آرزوها را که باعث ایجاد انتظارات شغلی می شود، با خود وارد سازمان می نمایند. پاسخ های سازمان به خواسته ها و توقعات کارکنان، احساس مثبت یا منفی افراد به شغل خود (رضایت یا نیتی شغلی) را شکل می دهد. در واقع رضایت شغلی نشان دهنده میزان رابطه توقعات کارکنان با پاداش های سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعریف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی کارکنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معین  (Carrier&,  Bourque, 2009 , p.33).

بنابراین مدیران باید حداقل به سه دلیل به رضایت شغلی کارکنان سازمان مربوط اهمیت دهند: بین رضایت شغلی و بهره وری ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است که کارکنان راضی، از سلامت جسمی و روانی بهتری برخوردارند و همچنین افراد ناراضی سازمان را ترک می‎کنند و بیشتر استعفا می دهند؛ رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان (جامعه) نیز مشاهده می شود (شکری و همکاران ، 1391 ،ص 120).

2-2-2)  تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

محققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارایه داده اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد.

( Halepota, 2011, p.40)

• اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نیتی)  به شغلشان می‌باشد، تعریف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) .
• رضایت شغلی یک نوع احساس خشنودی است که در اثر دستیابی افراد به اهداف ، بدست می‌آید (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155)
• رضایت شغلی عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155).
• رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرداز راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست می‌یابد (ساعتچی و همکاران، 1387، ص 155)
• فیشر و هانا[1]  رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نیتی می کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، 1384،ص38)
• لوی گاربول و مونت مارکوت[2] معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا خیر.(رجب بیگی، 1385، ص 115)
• رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند.(Tuzun, 2009, p.729)
• هاپاک[3] رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، 1385، ص75).

[1] . Fisher&Hanna

[2]  Levy garboul& mont marqouet

[3] .Hapak

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »

یقینی بودن[1] در مقابل موقتی نگری[2]

جزمی اندیشی[3] اصطلاح دیگری است برای رفتاری که گیب آنرا یقینی نامیده است. پیام هایی که نشان می دهد ذهن شنونده از قبل درارای پیش زمینه است احتمالاً حالت دفاعی ایجاد می کند. در مقابل جزمی نگری ارتباط موقتی نگری قرار دارد ، که در آن مردم ممکن است نظرات قوی داشته باشند اما خواهان این هستند که گوشه ای از حقیقت را نگیرند بلکه اگر موضع دیگر به نظر برسد منطقی تر است نظر خود را تغییر خواهند داد. در اینجا هیچ ضمانتی وجود ندارد که استفاده از شیوه ارتباط حمایتی گیب به شکل گیری یک جو ارتباطی مثبت بیانجامد. اما زمانیکه ارتباط شامل نوعی رویکرد سازنده که در اینجا ذکر شد، باشد شانس ارتباط سازنده به بالاترین حالت ممکن خواهد رسید. علاوه بر افزایش شانس پاسخ مثبت از دیگران ، ارتباط حمایتی می تواند به شیوه های متفاوتی احساس بهتری را در شما بوجود آورد: احساس کنترل بیشتر در روابط، راحت تر، و احساس مثبت تری نسبت به دیگران.

2-2-14 مدیریت تعارض میان فردی

حتی حمایتی ترین جو ارتباطی هم نمی تواند هماهنگی را تضمین نماید. صرف نظر از آنچه ما ممکن است آرزو کنیم یا در مورد آن رؤیاپردازی کنیم، جهان عاری از تعارض وجود ندارد. حتی بهترین پیام دهنده ها، خوش شانس ترین آدم ها، زمانیکه نیازهای آنها با نیازهای دیگران مطابقت نداشته باشد در شرایطی مجبور به پایان دادن یک رابطه می شوند. پول، وقت، قدرت، نیازهای جنسی، شوخ طبعی، سلیقه زیباشناسی، بعلاوه هزاران موضوع دیگر، رخ می دهند و ما را از زندگی در حالت توافق دائمی بازمی دارند. برای بسیاری از مردم گریپذیری تعارض یک واقعیت دلتنگ کننده است. آنها فکر می کنند که وجود تعارض مداوم شانس کمی را برای روابط شاد با دیگران برایشان رقم خواهد زد. اما، ارتباط گیرندگان موفق درک متفاوتی دارند. آنها تصدیق می کنند ، اگر چه محو کردن تعارض غیر ممکن است، اما روشهایی برای مدیریت مؤثر آن وجود دارد.  آنها می دانند مدیریت ماهرانه تعارض می تواند درهای سلامتی بیشتر، رابطه قوی تر و روابط رضایت بخش تر را به روی زوج ها باز نماید.

2-2-14-1 ماهیت تعارض

با وجودیکه اشکال تعارض ها ممکن است متفاوت باشد، همه تعارض های میان فردی در برخی شباهت ها اشتراک دارند. جویس فروست[4] و ویلیام ویلموت[5] یک تعریف کامل از تعارض بدست داده اند:

آنها اظهار نموده اند که تعارض «مبارزه بین حداقل دو طرف وابسته به هم است که اهداف ناسازگار، کمبود منابع، و مداخله ای از شریک دیگر در رسیدن به اهداف خود، ملاحظه نموده اند» (هاکر و ویلموت، 2001). نگاه دقیق تری به بخش های این تعریف می تواند به ما کمک کند تا معنای واضح تری از آنچه تعارض انجام می دهد بوجود آوریم.

2-2-14-2 مبارزه

یک تعارض بدون وجود هر دو طرف که می دانند اختلاف دارند بوجود نمی آید. شما ممکن است برای ماه ها بخاطر صدای بلند ضبط یک همسایه که شما را از خوابیدن در شب باز می دارد، آشفته و مضطرب شوید، اما تا زمانیکه همسایه شما اطلاعی درباره مشکل شما نداشته باشد تعارضی بین شما دو نفر ایجاد نشده است. البته، مبارزه وماً کلامی نیست. شما می توانید نیتی خود را به شخص دیگری بدون گفتن یک کلمه نشان دهید. یک نگاه خشمگینانه، با استفاده از سکوت، و اجتناب از دیگر اشخاص همه راه هایی هستند که می توانید که کمک آنها خودتان را بیان کنید. اما یک را یا دیگری، هر دو طرف باید بدانند که یک مشکل قبل از اینکه آنها در تعارض قرار بگیرند وجود داشته است.

2-2-14-3 اهداف ناسازگار

تعارض زمانی اتفاق می افتد که بهره برداری یک طرف باعث زیان طرف دیگر گردد. برای مثال: توجه کنید اگر همسایه ای شب موسیقی با صدای بلند پخش نماید همسایه دیگر شب نخواهد توانست به خواب برود. چه کسی زیان خواهد دید؟ همسایه ای که صدای ضبطش را کم نموده است از لذت شنیدن موسیقی با صدای کامل محروم می شود؛ اما اگر همسایه دیگر حجم صدای ضبط را بالا نگه دارد، شما همچنان بیدار و ناخشنود خواهید ماند. اما اهداف در این موقعیت بطور کامل ناسازگار نیستند، راه حلی وجود دارد که اجازه می دهد هر دو به آنچه می خواهند برسند. برای مثال، شما می توانید با سکوت و بستن پنجره خود و توصیه همسایه نیز به همین عمل صلح را برقرار کنید. شما یا همسایه می توانید از یک هدفون استفاده کنید و موسیقی را با صدای کامل گوش کنید بدون اینکه صدای موسیقی همسایه را آزار دهد. هر کدام از این راه حل ها که کارآمد باشند تعارض محو خواهد شد. متاسفانه ، مردم اغلب در ارائه پاسخ های رضایت بخش دوطرفه به مشکلاتشان موفق نیستند و تا زمانیکه فقط اهداف خود را می بینند دو به دو ناسازگار می شوند، آنها یک پیشگویی خودکامبخش را ایجاد می کنند که تعارض خیلی واقعی است.

[1] – Certainty

[2] – Provisionalism

[3] – Dogmatism

[4] – Joyce Frost

[5] – William Wilmot

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

مقایسه تعت شویی و سبک های حل تعارض در  زوجین دارای رضامندی و عدم رضامندی از ازدواج

مزایای برند

برندها برای سهامداران به طرق زیر ایجاد ارزش می­کنند:

الف- انتخاب مصرف کنندگان را هدایت می­کنند:

در یک محیط بسیار پیچیده، برندها یک راه میان­بر در فرآیند تصمیم­گیری مصرف کنندگان بوجود می­آروند. در مواجهه با محصولاتی که به لحاظ کلیه جوانب برابر هستند، مصرف­کنندگان غالبا برندهایی را انتخاب می­کنند که آن را می­شناسند، محترم می­شمارند و تأیید می­کنند. (همان)

ب- بر وفاداری مشتریان می­افزاید:

از آنجا که بیشتر برندهایی را انتخاب می­کنند که می­شناسند، استنباط می­شود که وفاداری مشتریان به شرکتهایی با برند مورد تأیید، بیشتر است. در نتیجه سود مالی روشنی را برای اینگونه شرکت­ها به وجود می­آورد برای اینکه هزینه جذب مشتریان جدید به طور متوسط10 تا 20 برابر هزینۀ حفظ مشتریان موجود است.

ج- ورود به بازار جدید را ممکن می­سازد:

شرکتهایی با برند قوی احتمالاً در ورود به بازار جدید به مراتب قوی­تر هستند.

د- افزایش قیمت محصول را امکان پذیر می­سازد:

شرکتهایی با برند قوی اغلب می­توانند قیمتهای بیشتری برای کالاهاب خود درخواست کنند.

ه- استخدام کارکنان را افزایش می­دهد:

شرکت­هایی با برند قوی بهتر می­توانند نخبگان را جذب کنند. برند حداقل 25 درصد بیشتر از سایر عوامل نظیر حقوق، نوع کار، فرهنگ شرکت، فرصتهای ترفیع و تشویق امتیاز کسب کرد. (Border, 2008)

2-3 وفاداری

2-3-1 وفاداری به برند

الیور وفاداری به برند را دستیابی به ترجیح با دوام افراد (دیگران) برای دفاع از خود تعریف می­کند. تعریف وی شامل دو بخش است: یکی دستیابی به ترجیح بادوام که بدان معنی است که فرد محصول را دوباره می­خرد و دیگری نیز برای دفاع از خود که معنی آن است که فرد از خود در مقابل حملات رقبا دفاع می­کند. (Gill & Dawra, 2010)

همچنین گیل و داورا^[1] بیان می­کنند که با نگاهی دقیق به مفهوم وفاداری به برند، درمی­یابیم که وفاداری به برند شامل دو بعد نگرشی و رفتاری می­شود. وفاداری رفتاری به معنای آن است که خرید تکرار شده­ای توسط مصرف کننده وجود دارد. در حالیکه وفاداری نگرشی به معنی دیدگاه­ها، اعتقادات و تمایلات مصرف کننده در ارتباط با برند است. (همان)

وفاداری به برند را می­توان به عنوان میزانی که مشتری نسبت به یک برند نگرش مثبت دارد، میزان پایبندی او به برند مزبور و قصد خرید در آینده تعریف کرد. در حقیقت وفاداری به برند یک تعهدی برای خرید مجدد ایجاد می­نماید. (Gill, Bravo, Fraj, & Martinez, 2007)

در مدل ارزش ویژۀ برند آکر از وفاداری به عنوان اهرم تجاری برای کاهش هزینه­های بازاریابی، جذب مشتریان جدید( به صورت ایجاد آگاهی و اطمینان مجدد) و زمانی برای پاسخ به تهدیدات رقابتی یاد شده است، او همچنین وفاداری به برند را به دو صورت:

1- میزانی که مشتری برای یک برند در مقایسه با سایر برندهای با مزیت مشابه می­پردازد.

2- اندازه­گیری مستقیم رضایت و قصد خرید مجدد یا سفارش محصول یا خدمت تعریف کرده است. (Aaker, 1991)

جاکوبی و کینر^[2] وفاداری را به عنوان یک تعصب به نام و پاسخ رفتاری طی زمان تعریف می­کنند که در آن افراد یک نام خاص را نسبت به سایر نام­ها ترجیح داده و به صورت یک تعهد روانی در مورد آن تصمیم می­گیرد (McMullan & Rosalind, 2005)

[1] Gill & Dawra

[2] Jacoby & Kyner

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

اثر ارزش درک شده، ارزش ویژه درک شده و کیفیت درک شده بر وفاداری و قصد خرید مجدد

مسلماً هدف هر فعالیت آموزشی‏، تغییر در رفتار عملی فرد است‏، این تغییر منجر به بهبود مهارت ‏ها می‏گردد و سطح دانش موجود فرد را افزایش می‏دهد‏. به‏طوری که کارگر یا کارمند بتواند شغل فعلی خود را به‏طور مؤثر و کارآمد انجام دهد و آمادگی لازم برای ارتقاء شغلی همراه با مسئولیت‏ های بیشتر را به دست آورد‏. در هر حال‏، اثربخشی کارکرد های هر سازمان در یک سطح رضایت ‏بخش‏، مستم آموزش ضمن خدمت کارکنان است‏، لذا سازمان باید فرصت‏ هایی را برای آموزش مستمر کارکنان تدارک بیند‏. برنامه ‏های آموزشی کارکنان در یک سازمان می‏تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص درآینده رانیزرفع کند وتضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد‏، برنامه ‏های آموزش و توسعه با توجه به نیاز های سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند‏، آماده می‏سازند‏. طی برنامه ‏های آموزش و توسعه کوشش می‏شود تا برای شرکت‏کنندگان آگاهی علمی و تجربۀ عملی در زمینه ‏های مورد نظر ایجاد شود‏، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت‏پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردد‏.

«بی‏. ام‏. اس» و «جی اوگان» اشاره می‏کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت ‏های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است‏:

پیشرفت تکنولوژی‏:

اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقای سازمان ضروری است‏. افزودن بر این‏، آموزش کارکنان برای کسب مهارت نیزاساسی ومهم است‏. مهارت ‏های جدیدی برای کار کردن با ماشین‏آلات جدید‏، فرآنید وتکنیک‏ های جدیدتولید لازمست که این مهم ازطریق آموزش ضمن خدمت حاصل است‏.

پیچیدگی سازمان‏:

با افزایش ماشینی شدن‏، اتوماسیون و توسعۀ تکنولوژی‏، بسیاری از سازمان ‏ها به صورت یک سازمان پیچیده درآمده‏اند‏. در سازمان هایی که می‏خواهند تولید انبوه داشته باشند و این امر‏، منجر به پیچیده شدن مکانیسم‏ های کنترل‏، سلسله‏ مراتب اداری و ساختار سازمانی شده است‏، همچنین هماهنگی و انسجام فعالیت‏ های سازمانی را دشوار ساخته است‏. این پیچیدگی ‏ها‏، نیاز به آموزش و باز آموزی در تمام سطوح‏، از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است‏.

روابط انسانی‏:

رشد و پیچیدگی سازمان‏ها‏، منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند ازخود بیگانگی‏، مشکلات درون ‏فردی و درون‏ گروهی شده است‏. به همین دلیل‏، آموزش در زمینۀ روابط انسانی برای حل مشکلات انسانی ضرورت می‏یابد‏.

با توجه به عوامل فوق‏، در حقیقت به منظور استفادۀ صحیح از تکنولوژی نوین و هماهنگ نمودن کارکنان با پیشرفت ‏های علمی‏، ضرورت آموزش مداوم آشکار می‏گردد‏. آموزش نمی‏تواند صرفاً به آنچه در ابتدای کار به کارمند یا کارگر آموخته می‏شود محدود گردد و باید امری مداوم و مستمر باشد‏.

بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‏تر‏، دانش و معرفت بالاتر و مهارت بیشتر انسان‏های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله می‏شود و در نتیجه موجب نیل به هدف‏ های سازمانی با کارایی و ثمر بخشی بهتر و بیشتر می‏گردد‏. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد‏. بر اثر آموزش‏، در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری‏، دانشی‏، و مهارتی ایجاد می‏شود و فرد به سوی ارزش ‏های جدید برتری گرایش پیدا می‏کند‏، فرد آمادگی می‏یابد تا متأثر و متحول شود و از قالب فکری قبلی خود خارج و آماده تغییر گردد‏. درحقیقت شعر حکمت‏آمیز معروف «توانا بود هر که دانا بود» مصداق واقعی همین مطلب است‏.

آموزش همواره به عنوان وسیله‏ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار دارد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‏دهد‏. نظام آموزشی سازمان باید طوری باشد که جدید ترین اطلاعات مربوط به دانش فنی کار‏، مهارت ‏ها و بینش لازم را به کارکنان ارائه دهد تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشد‏. «آموزش ضمن خدمت تنها برای تقویت تخصص و توانایی‏ های کارمند برای انجام دادن شغلی که در حال حاضر به عهده دارد نیست‏، بلکه این آموزش برای آماده کردن کارمند و تعلیم او به منظور احراز مشاغل بالاتر ضرورت دارد‏.»

بنابراین چنان چه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند‏، سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیر دستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‏توانند آن ‏ها را برای احراز مشاغل بالاتر و پر مسئولیت آماده سازند‏، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح

است که می‏توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند‏.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و جهت گیری استراتژیک: با در نظر گرفتن نقش نوآوری و عملکرد

شناسایی مشاغل کلیدی

تقریباً تمام محققان حوزه جانشین پروری به این موضوع اشاره کرده­اند که برنامه ریزی جانشین پروری برای مشاغل کلیدی سازمان انجام می­شود. راه­های شناسایی مشاغل کلیدی عبارتند از:

1-بررسی مشاغل کلیدی در نمودار ساختار سازمانی که در این روش به این سوال پاسخ داده می­شود که آیا در نبود مدیران بخش­های اصلی سازمان، امور آن بخش همچنان اثربخش انجام می­شود؟ اگر پاسخ به سوال منفی باشد احتمالاً سِمت مربوطه، نیاز به پرورش جانشین دارد و اگر پاسخ مثبت باشد اگر دلیل آن، وجود کارکنانی توانمند در آن واحد باشد احتمالاً آن کارکنان نیاز به پرورش جانشین دارند؛ 2- بررسی ریشه ها وعواقب ناشی از نبود شاغل در یک شغل در گذشته یا زمان حال که در آن، می­توان متوجه شد با خالی بودن کدام سمت­ها در زمان حال یا ترک خدمت در کدام مشاغل در گذشته، بیشترین مشکلات برای فعالیت­های شرکت بوجود آمده است ؛و 3- شناسایی مشاغل کلیدی از طریق پرسش از مدیران در حوزه مسؤولیت خود. تفاوت روش بررسی نمودار سازمانی با روش پرسش از مدیران در این است که در روش پرسش از مدیران، هر مدیر نسبت به حوزه عملیاتی خود و مشاغل کلیدی آن نظر می­دهد اما در روش بررسی نمودار سازمانی فرض بر این است که نمودار سازمانی کامل است و یک مقام ارشد و مطلع از سازمان میتواند این روش را برای شناسایی مشاغل کلیدی اجرایی نماید(کرباسی وعلوی،1390، 5).

گام دوم :تعیین شایستگی­های محوری مورد نیاز برای هر شغل کلیدی

بعضی سازمان­ها، برای تعیین شایستگی­های مورد نیاز مشاغل خود، مدلهای شایستگی برای این مشاغل طراحی می­کنند. دریک مدل شایستگی، شایستگی­های شغل عموماً از روشهای محک­زنی، تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل فرایندهای کلیدی سازمان، و جمع­آوری نظرات متخصصان داخلی و بیرونی در مورد مشاغل، بدست می­آید(کرباسی وعلوی،1390، 6).

گام سوم: شناسایی گروه اولیه کاندیداها

دو رویکرد اصلی نسبت به این گام وجود دارد. برنامه جانشین پروری بصورت کلی می­تواند به روش علنی یا غیرعلنی انجام بگیرد. مهمترین دلیلی که اختفای برنامه­ریزی جانشین پروری را ممکن است توجیه کند، نگرانی تصمیم­گیرندگان از افزایش انتظارات غیرواقع بینانه کاندیداها با آگاهی از موقعیتشان در طرح­های جانشین پروری، و دلسردی آنها یا ترک خدمت سازمان در صورت انتخاب نشدن به عنوان جانشین نهایی سمت مورد نظرمی­باشد؛ اما درمقابل، ازمعایب برنامه جانشین­پروری غیرعلنی، می­توان به احتمال ترک سازمان فعلی توسط کارمندان با استعداد برجسته و نیز محدودیت در کمک به توسعه این افراد(گتی 1993) به دلیل آگاه نبودن از موقعیت آن در سازمان اشاره کرد.

با توجه به این دو رویکرد کلی، شناسایی کاندیداها به دو روش می­تواند انجام شود :اعلان عمومی برنامه و درخواست از داوطلبین برای ثبت نام، شناسایی افراد مستعد توسط مدیران(کانتور،2005) که این روش دوم، خود می­تواند به سه حالت اعلان عمومی اسامی افراد انتخاب شده، شناسایی افراد مستعد بدون اطلاع خود افراد انتخاب شده (گتی، 1993؛ راثول، 2000)، و مطلع ساختن خود این افراد و عدم علنی ساختن آن در سازمان انجام شود .لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

هیدرولوژی

در بخشی از اراضی مورد مطالعه که مورد کشت قرار می گیرد تعداد زیادی چاه عمیق حفر گردیده که با استناد به نتایج آزمایشگاهی و بر اساس طبقه بندی آب ها جزء کلاس C3S1 ( نسبتاً مناسب جهت آبیاری ) قرار می گیرد .

ناحیه مطالعاتی شاهرود از نظر تقسیمات هیدرولوژیک بخشی از گستره حوزه آبریز بزرگ کویر مرکزی است . جریان ابهای سطحی ناحیه از تعدادی رودخانه دایمی، اصلی و سیلابی تشکیل شده است. جریانهای دایمی منحصر به ارتفاعات البرز، واقع در شمال ناحیه و جریانهای فصلی و سیلابی نیز در سراسر گستره ناحیه پراکنده است.

1-4-3- منابع آب 

حوزه آبریز شهرستان شاهرود با وسعتی معادل 50889  کیلومتر مربع جزء حوضه آبریز استان مازندران می باشد. ارتفاعات 35 درصد , دشتها 25 درصد و مناطق کویری و بیابانی بیش از 40 درصد از وسعت این شهرستان را در بر می گیرند. سطح مفید حوضه آبریز شاهرود از نظر تولید جریانهای سطحی , کمتر از نصف مساحت حوضه آبریز این شهرستان است.

از نظر میزان نزولات جوی و توزیع فصلی و مکانی آن و میانگین بارندگی آن در سال که 124 میلیمتر است وضع نامناسبی دارد که در نتیجه آن از منابع آب سطحی و زیرزمینی کافی و غنی برخوردار نمی باشد و ظرفیت منابع داخلی این حوزه بسیار ضعیف است. ولی با این حال مسیلهایی از ارتفاعات البرز سرچشمه گرفته و از شمال به جنوب جریان می یابد که پس از تغذیه دشتهای حاشیه مسیر خود به کویر مرکزی و کویر نمک منتهی می گردند. این مسیلها دارای حوزه های فرعی نیز هستند که مهمترین آنها , تاش , مجن و کال شور می باشند.

– رودخانه تاش

این رودخانه در شهرستان شاهرود از دره های جنوبی شاهکوه گرگان و حدود تاش و مجن از سمت شمال کوه های البرز سرچشمه می گیرد و پس از اتصال با چندین رود کوهستانی به سمت دشت کویر سرازیر می شود.

– رودخانه کال شور

این رودخانه از قسمت بخش میامی شاهرود جریان می گیرد و از زیر پل ابریشم واقع در محور شاهرود ـ سبزوار می گذرد و اراضی اطراف را سیراب می نماید و در نهایت در شرق میامی وارد کویر می شود.

– رودخانه کال دستجرد

کال دستجرد که در حدود 60 کیلومتری جنوب کال شور میامی قرارداشته و زهکشی اراضی اطراف بیارجمند به شمار می رود. این رودخانه فاقد جریان دائم است.

5-3-پوشش جنگلی و مراتع

– پوشش جنگلی 

فضای جنگلی استان دارای ویژگیهای زیر است جنگلهای طبیعی شامل جنگل های پهن برگ حاشیه شمالی استان که ادامه جنگل های کوهستانی شمال کشور است و در ارتفاع 900 تا 2500 متر از سطح دریا قرار گرفته اند.

جنگل های ارس دامنه های جنوبی رشته کوه البرز که در ارتفاع 1700 تا 2400 متری از سطح دریا قرار گرفته است. این جنگلها ها از اهمیتی ویژه برخوردارند. بطوریکه در جنگل های ارس چهار باغ شاهرود که متراکم ترین جنگل های ارس منطقه هستند درختانی تا ارتفاع 15 متر وجود دارد.

– مراتع :

مراتع موجود در سطح شهرستان شاهرود برابر با 147/3  میلیون هکتار می باشد که از این تعداد 115 هزار هکتار جزء مراتع خوب , 310 هزار هکتار جزء مراتع متوسط و 652/1 میلیون هکتار جزء مراتع ضعیف و 07/1 میلیون هکتار فقیر می باشد. همچنین تولید علوفه در مراتع این شهرستان برابر 347950  تن می باشد که از این مقدار 51750 تن ( 9/14 درصد ) از مراتع خوب و مقدار 77500 تن ( 3/22 درصد ) از مراتع متوسط و مقدار 165200 تن ( 4/47 درصد ) از مراتع ضعیف و مقدار 53500 تن ( 4/15 درصد ) نیز از مراتع فقیر بدست می آید.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی روشهای تامین منابع مالی شهرداری ها در توسعه و عمران شهری ( مطالعه موردی شهر شاهرود)

دیدگاه حضرت امام خمینی در پیشگیری ازاعتیاد: 

اعتیاد به موادمخدر در نزد امام خمینی (ره) مصداق کامل باطل قرار گرفته است. اگر باطل ها دارای مراتب باشند، فساد هرویین از همه فسادها حتی شراب و بالاتر است و لذا قاچاقچی ها که موجب رونق اعتیاد در سطح جامعه می گردند، خیانتکاران درجه یک جامعه محسوب می شوند . مهمترین دلیل وجود اعتیاد در جوامع به نظر امام (ره) دست های اجانب است. امام معتقد بودند، مواد مخدر مساله ای مربوط به قاچاقچی یا یک کشور نیست، بلکه مساله ای جهانی است. استعمار در گذشته با جاهل نگه داشتن مردم به اهدافش دست می یافت. به نظر امام، آسیبی که به امکانات فیزیکی کشور وارد می شود آن قدر اهمیت ندارد که نیروی انسانی یک ملت از بین برود. جنایت بزرگ رژیم گذشته آن بود که نیروی جوان را نابود کردند. بنابراین امام بدون آنکه گرفتار سطحی نگری شود، مسئله قاچاق موادمخدر در کشور را حلقه ای از حلقات تزانزیت قاچاق بین المللی که با اهداف حساب شده دردنیا منتشر می شود، می داند. « شما اینها را با چهار تا قاچاقچی حساب نکنید، این قاچاقچی بزرگ ها این کار را می کنند، این دست های خارجی دارد این کارها را می کند،…. اینها می خواهند که نگذارند این نهضت به آخر برسد».« ساده انگاری است که کسی تصور کند،پخش موادمخدر امری اتفاقی است بلکه نقشه ای کامل و جامع در کار است».«آرزوی دشمنان یک ملت آن است که هر چه می خواهند بکنند و ما حرف نزنیم. آدم افیونی نمی تواند فکر بکند برای یک مملکت».

«جامعه ای که جوانان آن نسبت به مقدرات خودشان بی توجه باشند اسلامی نیست. جوانی که معتاد است اگر چه از حیثیت جانی ثروتی برای کشور است اما این ثروت بی فایده است. کسی که مشغول تزریق هرویین است یا پای منقل چرت می زند از اطراف خودش بی خبر است چه رسد به آنکه چه اتفاقی در جامعه اتفاق می افتد، چنین کسی دیگر فکرش نمی رود دنبال اینکه نفت ما را که می خورد کجا می رود این نفت این ثروت ما کجا می رود. اصلا تو فکرش نمی آید. یک آدم هرویینی اصلا فکرش دنبال این نیست که چه می گذرد او همه اش دنبال این است که چه وقت هرویین بشود یا وقت استعمال تریاک بشود. همه عالم به هم بخورد این همین طور آنجا نشسته چرت می زند یا مشغول عیاشی است.»

اعتیاد غرور مقدس یک ملت را نابود می کند و آنها را به صورت ذلیلانه ای در می آورد چنین کشوری هر چه به آن توهین کنند جسارت انتقاد را از کف می دهد، مانند مرده ای که فاقد اعصاب است و هر چه به آن زخم می زنند حرکتی از خود نمی کند. اسلام امام (ره) اسلام جسارت و نقادی در برابر باطل است. جوان مطلوب از نظر امام آن است که اگر یکجا صحبتی شد که می خواهد به حیثیت کشورش به حیثیت ملتش به حیثیت اسلامی برخورد باید پا بشود برود سراغ آن کار. جوان نامطلوب، جوانی است که مبتلا به مخدرات است و در امور کشوری بی تفاوت نسبت به مصالح مملکت کار ندارد.

در آثار امام به صورت پراکنده به راه های پیشگیری معتادین اشاره شده است که به طور اختصار می توان این روشها را در مقولات ذیل بسته بندی کرد:

موادمخدر تفکر منطقی را سلب می کند:

« مخدرات فکر انسان را می گیرد. انسانی که فکر منطقی نداشته باشد در اوهام و تخیلات غرق می شود و در زندگی به صورت موجودی خیالباف در می آید. آدم معتاد واقعیت جدی زندگی را فراموش می کند و دنبال تمایلات حیوانی خویش به راه می افتد. یک همچو موجودی نمی تواند در مسائل جدی فکر کند اصلا فکرش نمی آید دنبال مسائل جدی، تمام افکارش متوجه به آن مسائل و حیوانی است».

اعتیاد و سلب قدرت اراده:

«اراده وابسته به عقل است، برخلاف میل که با شهوت سروکار دارد. هر قدر آدمی بتواند مسلط بر امیالش باشد و امیالش را تحت کنترل عقل در آید نیروی اراده قدرتش شدت می یابد. اعتیاد نیرومندی را سلب می کند و جوان را به حال خمار و خلسه در آورد».

اعتیاد و بحران هویت:

از آثار مخرب اعتیاد آن است که اعتماد به نفس فردی و اجتماعی را می گیرد. آدم معتاد به صورت موجود ضعیف و مهملی در می آید که نه تنها منشا امور مثبت برای جامعه نیست که اساسا خودش را قبول ندارد و هویتی برای خود قائل نیست. به قول امام « اعتیاد انسان را از میان تهی می کند».

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

علل گرایش جوانان و نوجوانان شهرستان کاشان به مواد مخدر و راهکارهای مقابله با آن