شناسایی مشاغل کلیدی
تقریباً تمام محققان حوزه جانشین پروری به این موضوع اشاره کردهاند که برنامه ریزی جانشین پروری برای مشاغل کلیدی سازمان انجام میشود. راههای شناسایی مشاغل کلیدی عبارتند از:
1-بررسی مشاغل کلیدی در نمودار ساختار سازمانی که در این روش به این سوال پاسخ داده میشود که آیا در نبود مدیران بخشهای اصلی سازمان، امور آن بخش همچنان اثربخش انجام میشود؟ اگر پاسخ به سوال منفی باشد احتمالاً سِمت مربوطه، نیاز به پرورش جانشین دارد و اگر پاسخ مثبت باشد اگر دلیل آن، وجود کارکنانی توانمند در آن واحد باشد احتمالاً آن کارکنان نیاز به پرورش جانشین دارند؛ 2- بررسی ریشه ها وعواقب ناشی از نبود شاغل در یک شغل در گذشته یا زمان حال که در آن، میتوان متوجه شد با خالی بودن کدام سمتها در زمان حال یا ترک خدمت در کدام مشاغل در گذشته، بیشترین مشکلات برای فعالیتهای شرکت بوجود آمده است ؛و 3- شناسایی مشاغل کلیدی از طریق پرسش از مدیران در حوزه مسؤولیت خود. تفاوت روش بررسی نمودار سازمانی با روش پرسش از مدیران در این است که در روش پرسش از مدیران، هر مدیر نسبت به حوزه عملیاتی خود و مشاغل کلیدی آن نظر میدهد اما در روش بررسی نمودار سازمانی فرض بر این است که نمودار سازمانی کامل است و یک مقام ارشد و مطلع از سازمان میتواند این روش را برای شناسایی مشاغل کلیدی اجرایی نماید(کرباسی وعلوی،1390، 5).
گام دوم :تعیین شایستگیهای محوری مورد نیاز برای هر شغل کلیدی
بعضی سازمانها، برای تعیین شایستگیهای مورد نیاز مشاغل خود، مدلهای شایستگی برای این مشاغل طراحی میکنند. دریک مدل شایستگی، شایستگیهای شغل عموماً از روشهای محکزنی، تجزیه و تحلیل شغل، تجزیه و تحلیل فرایندهای کلیدی سازمان، و جمعآوری نظرات متخصصان داخلی و بیرونی در مورد مشاغل، بدست میآید(کرباسی وعلوی،1390، 6).
گام سوم: شناسایی گروه اولیه کاندیداها
دو رویکرد اصلی نسبت به این گام وجود دارد. برنامه جانشین پروری بصورت کلی میتواند به روش علنی یا غیرعلنی انجام بگیرد. مهمترین دلیلی که اختفای برنامهریزی جانشین پروری را ممکن است توجیه کند، نگرانی تصمیمگیرندگان از افزایش انتظارات غیرواقع بینانه کاندیداها با آگاهی از موقعیتشان در طرحهای جانشین پروری، و دلسردی آنها یا ترک خدمت سازمان در صورت انتخاب نشدن به عنوان جانشین نهایی سمت مورد نظرمیباشد؛ اما درمقابل، ازمعایب برنامه جانشینپروری غیرعلنی، میتوان به احتمال ترک سازمان فعلی توسط کارمندان با استعداد برجسته و نیز محدودیت در کمک به توسعه این افراد(گتی 1993) به دلیل آگاه نبودن از موقعیت آن در سازمان اشاره کرد.
با توجه به این دو رویکرد کلی، شناسایی کاندیداها به دو روش میتواند انجام شود :اعلان عمومی برنامه و درخواست از داوطلبین برای ثبت نام، شناسایی افراد مستعد توسط مدیران(کانتور،2005) که این روش دوم، خود میتواند به سه حالت اعلان عمومی اسامی افراد انتخاب شده، شناسایی افراد مستعد بدون اطلاع خود افراد انتخاب شده (گتی، 1993؛ راثول، 2000)، و مطلع ساختن خود این افراد و عدم علنی ساختن آن در سازمان انجام شود .لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:
بررسی وضعیت جانشینپروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران
درباره این سایت